Die wohl wertvollsten Ressourcen ihres Unternehmens sind die Mitarbeiter und deren Wissen, Erfahrungen und Kreativität. Sie sind die, die ihr Unternehmen tragen und die Zukunft gestalten können, sofern man sie fordert und fördert.
Oft muss man sich fragen, ob das der Unternehmensleitung so bewusst ist, wenn die Mitarbeiter als Kostenverursacher (Personalkosten) betrachtet werden. Es ist erstaunlich in wie viele Unternehmen die Personalabteilung zur reinen Personalverwaltung reduziert worden ist. Manche Unternehmen gehen sogar soweit, ihr Personal von externen Organisationen verwalten zu lassen.
Die Mitarbeiter, durch alle Ebenen hinweg, sind das Potenzial dass das Unternehmen trägt. Nicht der Computer ist innovativ, entwickelt und setzt die Ideen um, es sind die Mitarbeiter. Besonders in Krisenzeiten zeigt sich der Wert des Personals. Die Mitarbeiter kennen das Unternehmen. Sie kennen die Schwachstellen und wissen was das Unternehmen leisten kann.
Jedes Werkzeug, jede Maschine, jedes Möbelstück wird gepflegt um deren Funktion zu optimieren und zu erhalten. Machen Sie das auch mit gleicher Intensität mit ihren Mitarbeitern?
Ob Krise oder Boom, zeigen sie ihren Mitarbeitern welchen Stellenwert sie für Sie haben. Binden sie Ihre Mitarbeiter auf allen Ebenen in Ihre Sorgen und Vorstellungen ein. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter wo es klemmt (auch anonym). Viele Knoten lassen sich auf diese Weise lösen. Suchen Sie zusammen mit ihren Mitarbeitern nach geeigneten Lösungen. Aktivieren Sie die Kreativität ihrer Mitarbeiter indem sie gute Ideen prämieren.
Laden sie ihre Mitarbeiter zu Brainstorming und zu Rollenspielen (ohne Vorgesetzte) ein und lassen Sie die Ergebnisse protokollieren. Fördern sie das Miteinander! Machen Sie Rollenspiele mit ihren leitenden Mitarbeitern in vertauschten Rollen und protokollieren sie auch hier die Ergebnisse. Sie werden erstaunt sein, was sie über ihr Unternehmen erfahren.
Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern wie wichtig sie für sie sind. Fördern sie ihre Mitarbeiter durch Weiterbildung. Eine Investitionen die sich zumeist direkt auszahlt. Holen Sie sich professionelles Fachwissen von außen. Betriebsblindheit, und die ist bei der heutigen rasanten Entwicklung sehr schnell sehr groß, kostet sie ein Vielfaches einer gezielten Weiterbildung.
Das alles aber schafft man nur, wenn man den Mitarbeiter aus der Anonymität seiner Personalnummer hervor holt, ihn aktiviert, und ihn nicht nur als Nummer verwaltet.
Das und mehr ist eine der wichtigsten Aufgaben in der Krise. Was man heute als „Talentmanagement“ bezeichnet, war in grauer Vorzeit eine der Hauptaufgaben der Personalabteilung.
Heute in der Wirtschafts- und der nicht zu verleugnenden Bildungskrise, ist die Talentsuche und Talentpflege von größter Bedeutung, um erfolgreich aus der Krise herauszukommen.
Der schon heute bestehende Mangel an gut ausgebildeten und talentierten Mitarbeitern wird nach der Krise stark zunehmen. Wir alle wissen das, ergehen uns aber in Diskussionen auf wen das zutrifft und ob es so kommt oder auch nicht.
Da wir für die Zukunft planen, sollten wir uns jetzt auf sie vorbereiten und die wichtigste Ressourcen, die Mitarbeiter motivieren, ihre Talente freilegen, fördern und an den richtigen Stellen einsetzen.
Lernen sie ihre Mitarbeiter kennen und entdecken sie bei ihnen den vollen Umfang ihres Könnens.
Analysieren sie mit ihren Mitarbeitern wo die Stärken und Schwächen Ihres Unternehmens liegen und wo das Unternehmen in Zukunft mehr können muss.
Prüfen Sie ob das Unternehmen mit dem Wissen und Können der Mitarbeiter erfolgreich in die Zukunft gehen kann, oder ob ein Nachrüsten und Fördern notwendig ist.
Suchen Sie die optimale Hilfe zur Vermehrung des Wissens und Könnens für die Mitarbeiter.
Schaffen sie Anreize und Bedingungen damit ihnen die Einheit der Ressource Mitarbeiter erhalten bleibt und nicht durch Abwanderungen wichtiger Bindeglieder gestört wird.
Stellen Sie zusammen mit der Unternehmensplanung auch Anforderungs- und Wissensprofile beziehungsweise den Wissensbedarf für ihre Mitarbeiter auf.
Machen Sie den Entwicklungsfortschritt ihrer Mitarbeiter laufend sichtbar und vergleichen Sie ihn mit den zukünftigen Anforderungen.
Mit dem Ende der Krise wird sich die Personalpolitik verändert haben. Die Globalisierung und die sich dahinschleppende Bildungsreform wird das „Talentmanagement“ vor zusätzliche, umfangreiche Aufgaben stellen.
Wer aufhört besser zu werden, hört aus gut zu sein!
Zum obigen Thema ein aktuelles Beispiel aus einem namhaften Unternehmen. Die Leiterin einer Fachabteilung stellt einen Mangel in der Ausbildung von vier Mitarbeitern fest. Sie möchte diesen Mangel gegenüber den restlichen 12 Mitarbeitern ausgleichen. Sie weiß, dass die 12 Mitarbeiter erfolgreich und zum Nutzen des Unternehmens von extern geschult wurden. Sie nimmt pflichtbewusst Kontakt mit der externen Einrichtung auf und lässt sich ein Angebot machen. Fachlich ist sie sehr an dem Angebot interessiert und gibt es weiter an die Personalverwaltung. Diese setzt sich mit dem Anbieter in Verbindung und macht, ohne Kenntnis der fachlichen Hintergründe, die Genehmigung von der Reduzierung des angebotenen Pauschalpreises abhängig.
Hier wird wieder einmal deutlich, dass durch Personalverwalter, durch falsche Entscheidungen und Unkenntnis der fachlichen und organisatorischen Zusammenhänge, dem Unternehmen Schaden zugefügt wird.
Was also wäre an dieser Stelle zu tun? Fest steht, die vier Mitarbeiter brauchen die Weiterbildung. Für die anderen 12 Mitarbeiter wäre das eine gute Gelegenheit zur Auffrischung ihres Wissens und zur Bekämpfung einer eventuellen Betriebsblindheit.
Eine gute Qualitätssicherung sollte auf dem gleichen Wissensstand wie die Fachabteilung sein. Dies sollte in diesem Fall mit überprüft werden und auch die Nahtstellen zu anderen Fachbereichen und Zulieferern sollten mit einbezogen werden.
Es geht also nicht nur um die Weiterbildung von vier Mitarbeitern, sondern darum das Unternehmen fit für die Zukunft zu machen. Für die Leiterin des Fachbereiches geht es um die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter und darum, den fachlichen Hintergrund für die Zukunft des Unternehmens zu sichern.
Wer also soll hier entscheiden, die fachliche Kompetenz oder die Personalverwaltung, wobei im vorliegenden Falle die Betonung auf Verwaltung liegt.
Wenn die fachliche Leitung von der Kompetenz und dem Nutzen der externen Schulung und Beratung überzeugt ist sollte das Unternehmen dafür sorgen, dass von dem Angebot so viele Mitarbeiter wie möglich profitieren um ein breites und aktuelles fachliches Wissen zu gewährleisten. Davon lebt ein Unternehmen und nicht von der Verwaltung.
Hartmut Brinkmann